El saber manejar el cambio sea ha vuelto una necesidad obligada para toda organización que busque maximizar sus utilidades y reducir sus costes, ya que la flexibilidad en los procesos internos de la organización hace posible ser más receptivos a las nuevas necesidades y tendencias del mercado, de tal modo que sea posible incorporar una cultura de innovación dentro de las organizaciones que haga que los colaboradores de manera proactiva cooperen en beneficio mutuo, entre la organización, los colaboradores y los clientes.
El punto inicial para llevar a cabo un proceso de innovación eficaz consiste en establecer una “visión innovadora”, es decir, un enunciado que sirva como objetivo fundamental del cambio interno organizacional y que establezca de manera clara e inspiradora cuáles son las aspiraciones de la organización a futuro; la manera en que habrá de satisfacer las nuevas necesidades de los clientes; la nueva forma en que los colaboradores habrán de integrarse, y la forma en que el plan de negocios se verá afectado.
Una vez que se tiene en claro a dónde se busca posicionarse a futuro como pilar en la innovación, se deben de establecer las estrategias necesarias para alcanzar un cambio sostenible dentro de la organización, tomando en cuenta la forma en que los colaboradores habrán de cooperar mediante sus conocimientos, habilidades y experiencias (creatividad) para encontrar áreas de oportunidad internas.
Estos cambios pueden ser de dos tipos: innovación gradual e innovación turbulenta. La primera busca una mejora en los proyectos actuales, mientras que la segunda consiste en la creación de un nuevo valor para los clientes mediante cambios dentro de los procesos de fabricación, de comercialización o de percepción de los clientes hacia los productos y servicios ofrecidos.
Para poder llevar a cabo estos dos tipos de innovaciones internas es necesario hacer un levantamiento de información externa de las nuevas tendencias del mercado en cuanto a la competencia actual, potencial, proveedores y nuevas necesidades y patrones de conducta de los clientes, ya que mediante esta información es posible encauzar los procesos de innovación que busquen hacer frente ante las nuevas tendencias y áreas de oportunidad que busquen crear ventajas competitivas a futuro.
Aunque la información externa es de vital importancia, no se debe dejar atrás el capital intelectual de los colaboradores. Para ello, es necesario crear una cultura organizacional sólida e incluyente, que motive a los colaboradores a poder expresar sus ideas en un ambiente seguro, libre de crítica y que les permita ejercer nuevos roles que ayuden a adaptarse de manera rápida a los cambios futuros, así como inspirar para poder capitalizar ideas que signifiquen aprovechar oportunidades desatendidas o bien minimizar posibles amenazas y riesgos.
Una vez que se tiene el capital intelectual, se debe someter a una serie de filtrados que garanticen que las ideas tengan algún grado de practicidad factibilidad en cuanto a los recursos e inversiones necesarias y los posibles resultados a mediano y largo plazo. Aunque parezca una tarea sencilla, es necesario contar con sistemas de información flexibles que permitan el libre flujo de ideas desde su concepción hasta su puesta en marcha.
Por ello, es altamente recomendable evitar sistemas muy burocráticos en el flujo de datos, así como la estandarización de procesos que pueden inhibir la creatividad y la libertad de expresión de los colaboradores. Aunado a ello, se debe de incorporar una nueva estructura orgánica que permita que los “líderes innovadores” asuman responsabilidades que guíen a un equipo de trabajo en la creación de nuevas ideas que permitan conocer nuevas oportunidades o solucionar problemas actuales o futuros. FInalmente, es importante recalcar que estas actividades deben en hacerse en forma de paralela a las actividades cotidianas de modo que no se afecte la productividad actual.
Aunque parezca un proceso altamente costoso en cuanto a tiempo y dinero, no se debe considerar a la innovación ni a la creatividad como actividades que no generan valor, si no todo lo contrario: el capital intelectual de los colaboradores tiene como objetivo la visualización de nuevas oportunidades, así como la solución de contingencias que busquen posicionar a la organización en un nuevo modelo de negocios que permita no sólo su supervivencia en el mercado, sino que le permita un crecimiento sostenible dentro del mismo.
Datos bibliográficos
Kelley, B. (2010). Cómo avivar la llama de la innovación. Bloomberg Press.
Lecturas de interés
- Debruyne, M. (2014). Customer Innovation. Customer -centric strategy for enduring growth. London, UK. Kogan Page.
- Kaplan, S. (2012). The business model innovation factory. New York, USA. Wiley.
- Moote, I. (2014). Design Thinking para la innovación estratégica. Barcelona, España. Empresa Activa.
- Keeley, L., Walters, H., y Quinn, B. (2013). Diez tipos de innovación. La disciplina de lograr avances revolucionarios. Nueva York, EUA. John Wiley & Sons.
- Dávila, T., Epstein, M. y Shelton, R. (2005). Cómo poner en práctica la innovación: Cómo administrarla, medirla y obtener beneficio a partir de ella, Ed. Wharton School Publishing.
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